Urlaub – endlich mal abschalten, die Seele baumeln lassen und neue Energie tanken. Doch bevor es mit Koffer und Sonnenhut losgeht, gibt es einige rechtliche Aspekte rund um den Urlaub, die sowohl Arbeitnehmer*innen als auch Arbeitgeber*innen kennen sollten.
Betriebsurlaub: Nur mit Zustimmung der Mitarbeiter*innen
Ein Betriebsurlaub kann nicht einfach einseitig vom/von der Arbeitgeber*in angeordnet werden. Gemäß § 4 Abs 1 UrlaubsG muss der Urlaubsverbrauch zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in vereinbart werden. Das bedeutet, auch der Zeitraum eines Betriebsurlaubs muss explizit durch eine direkte Vereinbarung mit den Mitarbeiter*innen abgestimmt sein.
Falls der Betriebsurlaub nicht schon im Dienstvertrag im Voraus vereinbart ist, lasst er sich auch für das aktuelle Urlaubsjahr durch eine Mitteilung und die Unterschrift der Mitarbeiter*in regeln. Ohne die ausdrückliche oder schlüssige Zustimmung der Arbeitnehmer*In ist eine Anordnung des Betriebsurlaubs nicht rechtsgültig.
Jährlicher Urlaubsanspruch
Jede/r Arbeitnehmer*in hat grundsätzlich Anspruch auf Urlaub pro Arbeitsjahr, üblicherweise sind dies 5 Wochen x Arbeitstage. Nach einer gewissen Betriebszugehörigkeit kann sich der Anspruch auf 6 Wochen erhöhen. Sollte der Urlaub auf das Kalenderjahr angepasst sein, ist dies mit dem/der Dienstnehmer*in zu vereinbaren.
Erholungswert des Urlaubs
Urlaub dient der Erholung, weshalb das Urlaubsgesetz vorsieht, dass Urlaub möglichst in längeren Abschnitten konsumiert werden sollte. Konkret wird empfohlen, den Urlaub in zwei Teilen zu verbrauchen, wobei einer mindestens sechs Tage betragen muss (§ 4 Abs. 3 UrlaubsG). Diese Regelung ist jedoch nicht in Stein gemeißelt, sondern dient als Leitlinie, um den Erholungswert des Urlaubs zu maximieren. Durch längere Urlaubsphasen kann sich der Körper besser regenerieren und der Geist abschalten, was letztendlich zur Steigerung der Arbeitsleistung und Zufriedenheit beiträgt. Daher sollten Arbeitgeber*in bestrebt sein, ihren Mitarbeitern*innen längere Urlaubszeiten zu gewähren.
Urlaubsablöse ist verboten
Es ist wichtig zu wissen, dass eine finanzielle Ablöse des Urlaubsanspruchs während des bestehenden Arbeitsverhältnisses verboten ist, das einfache Eintauschen gegen Geld entspricht nicht dem Zweck. Lediglich bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses müssen nicht konsumierte Urlaubstage finanziell abgegolten werden.
Urlaubsvorgriff: Ein Blick in die Zukunf
Ein Urlaubsvorgriff bedeutet, dass ein/e Arbeitnehmer*in Urlaub nimmt, der ihm/ihr erst im nächsten Urlaubsjahr zusteht. Dies ist nur im gegenseitigen Einvernehmen und mit einer ausdrücklichen Vereinbarung möglich. Andernfalls könnte es als freiwilliger und „geschenkter“ Zusatzurlaub interpretiert werden.
Falls das Dienstverhältnis endet, bevor der vorgegriffene Urlaub zustande kommt, kann eine Rückverrechnung erfolgen, wenn dies bei der Gewährung vereinbart wurde und das Arbeitsverhältnis nicht durch eine Kündigung des/der Arbeitgebers*in oder sonstige dem/der Arbeitgeber*in zurechenbare Weise endet.
Wichtig: Ohne klare Vereinbarung kann ein Urlaubsvorgriff zu Missverständnissen und rechtlichen Problemen führen. Deshalb sollten beide Seiten die Bedingungen schriftlich festhalten.
Urlaubskonsum in Stunden
Der stundenweise Verbrauch von Urlaub ist in der Regel unzulässig, da er den Erholungswert mindert. Eine Umrechnung von Urlaubstagen in Stunden ist nur erlaubt, wenn:
- Vertragliche Vereinbarung: Dies muss zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in vereinbart sein, entweder im Dienstvertrag oder als separate Abmachung. Zusätzlich wäre dies in jedem Urlaubsjahr erneut zu vereinbaren.
- Keine Benachteiligung: Der Verbrauch muss dennoch zur Erholung dienen und somit ist kein stundenweiser (Halbtages-) Verbrauch o.ä. erlaubt. Das Abtragen muss demnach vom Gedanken her nach wie vor in ganzen Tagen erfolgen.
Ein tatsächlich stundenweiser Verbrauch von Urlaub ist nur in Ausnahmefällen, wie sehr kurzen Beschäftigungsverhältnissen, zulässig. Eine einseitige Festlegung durch den/die Arbeitgeber*in ist rechtlich nicht erlaubt.
Häufige Irrtümer rund um den Urlaub
⇒ Irrtum: Man darf auf Urlaub gehen, wann man will.
⇒ Wahrheit: Urlaub muss immer mit dem/der Arbeitgeber*in vereinbart werden.
⇒ Irrtum: Ich darf Urlaub dranhängen, wenn ich erkrankt war
⇒ Wahrheit: Eine Krankheit die mindestens vier Kalendertage dauert, unterbricht den Urlaub, jedoch wird dieser nicht verlängert. Krankheitstage fließen ins Urlaubsguthaben zurück, wenn bestimmte Regeln eingehalten werden, wie rechtzeitige Benachrichtigung des/der Arbeitgebers*in (umgehend nach dreitägiger Krankheit) und die Vorlage einer ärztlichen Bestätigung.
⇒ Irrtum: Man kann auf Urlaubstage verzichten und dafür Geld bekommen.
⇒ Wahrheit: Eine finanzielle Abgeltung von Urlaub ist nur bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses möglich.
⇒ Irrtum: Der/die Arbeitgeber*in kann Beschäftigte auf Urlaub schicken.
⇒ Wahrheit: Zwangsurlaub gibt es nicht, der Urlaub muss zwischen Arbeitgeber*in und Arbeitnehmer*in vereinbart werden.
Urlaub ist entscheidend für Erholung und Leistungsfähigkeit. Daher sollten sowohl Arbeitnehmer*innen als auch Arbeitgeber*innen die gesetzlichen Bestimmungen kennen und einhalten. Genießen Sie und Ihre Mitarbeiter*innen Ihre freie Zeit – wir unterstützen Sie rundum bei Fragen und Sorgen für eine stressfreie Urlaubsplanung in Ihrem Unternehmen.
